说起来，考核其实是一类活动的统称了，中国的历史上也由来已久，大家非常熟悉的各种选拔人才的制度中非常关键的一项就是“考核”，还有现在大家熟知的“考试”、“考证”、“考评”，其实都是属于这个范畴，它们在本质上并没有什么不同。
考核是定位和排名
考核从本质上来说，都是要解决一个问题：那就是衡量一个人在一个方面的成果，然后给他一个定位和排名。
在四代参加工组前，学习和生活基本都是在准备考试和考试中渡过的。接近二十年的考试经历给四代留下了不可磨灭的记忆，尤其是翻来覆去的考试制度改革。
在四代的记忆中，几乎每过几年，中考，尤其是高考就要进行改革，而改革的重点都是围绕“应试教育”与“素质教育”的争论展开的。到底什么是“应试”和“素质”？
以前，四代一直认为它们对比很明显，高下也一目了然：“应试”纯粹是填鸭式的教学，一切学都是为了考；“素质”则是强调素质重于分数，分数不代表一切。不过当经历了一些事情以后，四代又对它们一头雾水：分数到底需不需要？如果不用分数，到底如何提高和考评素质呢？
即使是在工作以后，各种考证仍然充斥在四代的周围，对此，四代一直相当排斥，心里也一直充满不屑，所以四代自打毕业起，除了考驾照，别的没有考取任何的证书，包括前几年炙手可热的PMP证书。
除了证书外，四代接触到的最频繁的就是每个公司搞的Performance Review，也就是绩效考核，大家对这个都很重视。不过，对于转正考核这件事，大多数公司处理的都很简单，基本上只要不是做不了事，就能正常转正。
这件事四代也考虑了很久，觉的还是加一个明确的考核可能比较好点，这样能让新人的目标感强一点，因为新人毕竟还不是正式的员工，对于公司正常的目标管理可能会有点陌生，所以不能按照考核正式员工那样的方式来考核。
试用期考核
那么如何考核试用期的员工呢？特别是新员工一般在入职以后，都会刻意表现的情况下？
四代考虑了很久，那就不如搞开放式的考核吧，四代在经过许多次的否定之后，最终把题目定在了产品本身，毕竟程序员做好产品才是最重要的，别的都是扯淡。
考核的第一部分集中在产品本身，四代最终把题目确定为：“对软件的修改建议”，时间1个小时左右。
最终选择这个题目，四代是这么考虑的：试用期结束后，新人就要正式深入的参与到团队的日常工作中，所以在转正前，如果能尽最大的可能让新人熟悉软件的各个方面，那无疑对整个团队都是有好处的，而要对软件提出修改建议，他就必须要尽量熟悉软件所有主要功能和实现方式，否则他提不出建议。
建议有无限可能，就看新人是否真的用心投入了。
另一个方面，有了建议以后，他还必须要以PPT的形式展示出来，同时完成和四代交互的过程，这个过程逼得他必须要好好准备转正考核，否则很容易不合格。同时，精心准备PPT和分享又能展示他对沟通技能的运用。
考核的第二部分集中在产品周边，四代把题目确定为：“完成软件的一个辅助工具的研发”，时间大概是1个月左右。
四代也考虑过，在试用期内，确实可以让新人立即参与到正常的开发中来，这样做固然可以帮助团队更快的推进开发的速度，但是也有可能会迟滞开发的进度，因为有人要负责带他，关键是他还不一定能通过考核留下来。
所以四代觉得，在这样的情况下，不如让他进行一些周边工具的开发，让他逐渐了解团队的风格和成员，如果最后能通过考核并留下，那么开始介入正常开发，这个时候由于已经熟悉了人和事，研发也会顺利一些。最后如果不能留下，他开发的不过就是一些配套工具，也不会留给团队太多产品上的坑，即使有坑，也只是内部用的，可以逐渐完善。
不过这一项考核不是每次都能实施，因为并不是任何新人入职的时候都有这样的工具需求。
通过这样一些考核，新人不仅能深入的了解软件和程序，四代还能深入的了解新人各个方面的能力，比如阅读代码的能力，学习新东西的能力，与人沟通的能力，性格等等，足够有意义了。
调整了试用期工作流程，确定了试用期结束后的考核内容，一切看起来似乎很完美，不过四代心里确实忐忑不安，实际这么实行会不会有问题呢？四代从各个方面初步分析后，觉的应该没事，那么接下来就是等待实施，然后接受反馈了。
管理者最头痛的事登场
回过头来看，如果说转正的考核还比较简单的话，那么如何去全面的考核团队中每个人的工作，就是一件无比麻烦的事情了。四代想，这件事几乎是每个公司每个部门每个主管最头痛的事情了，因为这件事涉及到实际利益的分配，一旦处理不好，可能会带来大面积的负面效应。
对应于“应试”与“素质”之争，当前流行的员工考核制度，大致相当于“KPI”与“OKR”之间的关系吧（虽然不准确，但是先这么认为），都是前者强调关键数据考察，后者强调主观参与。那么它们之间到底是个什么关系呢？
